En el entorno laboral actual, donde el cambio organizacional es cada vez m\u00e1s frecuente, los l\u00edderes deben ser capaces de transformar sus organizaciones regularmente para proporcionar una ventaja competitiva a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n
Las organizaciones deben desarrollar la capacidad interna para implementar el cambio de manera m\u00e1s r\u00e1pida y efectiva. Las iniciativas de cambio deben establecerse con el firme prop\u00f3sito de ofrecer beneficios y agregar valor a la organizaci\u00f3n en general. Sin embargo, la implementaci\u00f3n sigue siendo un desaf\u00edo. <\/p>\n\n\n\n
Los l\u00edderes se enfrentan a agendas globales, regionales y locales conflictivas y superpuestas. Adem\u00e1s, los viejos modos de trabajo est\u00e1n fuertemente arraigados y son dif\u00edciles de cambiar.<\/strong><\/p>\n\n\n\n El cambio solo puede ser abordado por l\u00edderes disciplinados que establecen un plan detallado de gesti\u00f3n del cambio respaldado por procesos de compromiso poderosos a los cuales se adhieren los gerentes. Dichos procesos deben ser implementados y promovidos activamente durante toda la iniciativa de gesti\u00f3n del cambio. <\/p>\n\n\n\n Un plan de gesti\u00f3n del cambio normalmente consta de 6 fases. En cada fase debe completarse un conjunto de actividades de gesti\u00f3n del cambio y entregables. <\/p>\n\n\n\n En la primera fase, se establece la visi\u00f3n y el plan. Esta etapa se caracteriza por la definici\u00f3n de la estrategia de gesti\u00f3n del cambio. Las principales actividades a completar son las siguientes: (1) identificar y evaluar el tema, (2) detectar a las personas afectadas y (3) reconocer la necesidad de involucrar m\u00e1s a los interesados y patrocinadores. Adem\u00e1s, es necesario determinar si la iniciativa de cambio cambiar\u00e1 los procesos y pr\u00e1cticas comerciales, un modelo organizativo o ambos.<\/strong> Al final de esta fase, deber\u00edamos ser capaces de formular la estrategia de gesti\u00f3n del cambio.<\/p>\n\n\n\n Una vez que hemos identificado a los patrocinadores e interesados, el objetivo de la segunda fase es dise\u00f1ar una red s\u00f3lida de compromiso en la que se incorporen. La red ser\u00e1 el veh\u00edculo para obtener su compromiso y apoyo<\/strong> al mismo tiempo que servir\u00e1 para impregnar la iniciativa de gesti\u00f3n del cambio. <\/p>\n\n\n\n La tercera etapa se caracteriza por la configuraci\u00f3n de datos<\/strong>. Las fuentes y conjuntos de datos se analizan a trav\u00e9s de la metodolog\u00eda estad\u00edstica elegida. El objetivo de esta fase es identificar y reducir los grupos o individuos afectados.<\/p>\n\n\n\n Podemos argumentar que la cuarta fase del plan de gesti\u00f3n del cambio es crucial para su \u00e9xito o fracaso. El objetivo principal deber\u00eda ser producir una estrategia de comunicaci\u00f3n bien concebida<\/strong> respaldada por un plan de resistencia. <\/p>\n\n\n\n En esta etapa, la comunicaci\u00f3n de por qu\u00e9 se necesita el cambio es la actividad central de gesti\u00f3n del cambio. Posteriormente se comunica c\u00f3mo lograr dicho cambio. En la mayor\u00eda de los casos, la comunicaci\u00f3n de un programa de capacitaci\u00f3n dirigido a las personas afectadas es la herramienta m\u00e1s efectiva para transmitir el cambio. <\/p>\n\n\n\n – Definir el contenido de la comunicaci\u00f3n, \u00bfqu\u00e9 se va a comunicar?<\/p>\n\n\n\n – Entregar el mensaje correcto en el momento adecuado, \u00bfcu\u00e1ndo se va a comunicar?<\/p>\n\n\n\n – Elegir los canales de comunicaci\u00f3n, \u00bfc\u00f3mo se va a comunicar?<\/p>\n\n\n\n – Dirigirse a los destinatarios, \u00bfa qui\u00e9n se dirigir\u00e1 la comunicaci\u00f3n? Ya que las necesidades de informaci\u00f3n tienden a variar seg\u00fan los roles de los interesados dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Al mismo tiempo, se establece un proceso de compromiso correctivo entre los interesados para construir el compromiso hasta que se haya logrado el cambio.<\/p>\n\n\n\n En esta etapa se lleva a cabo la estrategia de cambio. Para ser efectivos, se establecen y despliegan los procesos, herramientas de entrega y documentaci\u00f3n para la(s) capacitaci\u00f3n(es). <\/p>\n\n\n\n Es de suma importancia crear conciencia<\/strong> sobre el impacto de la incorporaci\u00f3n de la iniciativa de cambio, as\u00ed como establecer los requisitos y los plazos de finalizaci\u00f3n. Se prueban e implementan el formato de capacitaci\u00f3n, incluyendo el canal de entrega y el contenido. <\/p>\n\n\n\n En esta fase final, se realiza la evaluaci\u00f3n de los principales \u00e9xitos y los principales obst\u00e1culos a la aplicaci\u00f3n del cambio<\/strong>. Las cuestiones m\u00e1s comunes que se abordan son si la formaci\u00f3n ha sido exitosa, si el modo de impartirla ha sido adecuado y si el cambio ya puede cuantificarse y medirse. El principal objetivo tras la evaluaci\u00f3n es mejorar y controlar el despliegue original.\u00a0<\/p>\n\n\n\n En esta fase se completa la recalibraci\u00f3n de la gesti\u00f3n del cambio iniciada con las lecciones aprendidas y se pone en marcha la estrategia de avance. <\/p>\n\n\n\n Para prosperar, las empresas deben promover el cambio de forma sistem\u00e1tica y coherente. Como enfoque inicial, se considerar\u00e1 el uso del marco de gesti\u00f3n en seis fases. A medida que se aplique el marco, los l\u00edderes se enfrentar\u00e1n al reto de llevar a cabo iniciativas de transformaci\u00f3n al tiempo que apoyan a las personas en medio de la conmoci\u00f3n y la incertidumbre.<\/p>\n\n\n\n PROHIBIDA SU REPRODUCCI\u00d3N SIN AUTORIZACI\u00d3N<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" En el entorno laboral actual, donde el cambio organizacional es cada vez m\u00e1s frecuente, los l\u00edderes deben ser capaces de transformar sus organizaciones regularmente para proporcionar una ventaja competitiva a largo plazo. Las organizaciones deben desarrollar la capacidad interna para implementar el cambio de manera m\u00e1s r\u00e1pida y efectiva. 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